ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: A CULTURA DA NEGAÇÃO E A SUPREMACIA CAPITALISTA

Resumo. O artigo traz uma análise do assédio moral num contexto histórico. Discorre sobre as bases científicas que permitem caracterizar assédio moral. Define assédio e faz algumas considerações sobre as bases jurídicas do assédio. Na sequência descreve as condições necessárias a caracterização do assédio moral e algumas situações reais de práticas abusivas e hostis. Discute as fases do assédio e suas consequências na saúde do trabalhador assediado. Palavras-chave: assédio moral no trabalho, mobbing, Heiz Leymann, ações abusivas e hostis, omissões abusivas e hostis, fases do assédio moral.

INTRODUÇÃO

O assédio moral pode ser analisado num contexto histórico. Passamos por uma revolução impulsionada pelas tecnologias digitais, e nunca tivemos antes um período onde a informação estivesse tão disponível, as mudanças ocorressem rapidamente, e o trabalho e a forma de vida em sociedade se modificassem com tanta velocidade. Entretanto, essa evolução torna mais complexo os problemas sociais, econômicos, financeiros e políticos. E é nas relações trabalhistas que essas questões ficam mais acirradas.

A globalização, o capitalismo desenfreado e a “mais valia” são outros fatores que contribuem para o fenômeno chamado assédio moral. Ele se configura em vários níveis, impactando fortemente na saúde do trabalhador. Apesar das modificações na sociedade e da conjuntura política e econômica atuais terem se configurado mais rapidamente a partir do século passado, e os estudos sobre assédio moral serem recentes, existem relatos bíblicos de sua existência. O termo tem outros nomes em países estrangeiros, como mobbing na Itália, Alemanha e países escandinavos, bullying na Austrália e Grã-Bretanha, harcelement moral na França, murahachibu no Japão, emotional abuse ou mistreatment nos Estados Unidos.

Ainda em outros países, o assédio moral recebe o nome de mobbing na Itália, Alemanha e países escandinavos; bullying na Austrália e Grã-Bretanha; harcèlement moral na França, murahachibu no Japão, emotional abuse ou mistreatment nos Estados Unidos.

AS BASES CIENTÍFICAS DO ASSÉDIO MORAL NOS TRABALHOS PIONEIROS DE HEIZ LEYMANN, KLAUS NIEDL, MARIE FRANCE, HARALD EDGE E DIETER ZAPF

Com origens na psicologia e medicina, não no direito, é importante saber quais condições configuram o assédio moral. Logo, não deve ser confundido com figuras próximas, como o stress, já que acarretaria o pagamento de indenizações injustas. Os custos gerados por ele são altos, não se reduzindo apenas ao financeiro, estendendo-se ao social e humano. Importante se faz a prevenção e o tratamento de situações de assédio, para evitar ou, ao menos, minimizar seus efeitos nocivos.

A tese do assédio moral decorre do trabalho pioneiro de Heiz Leymann e seu grupo de trabalho. Eram feitas entrevistas com pessoas, e analisados fatos ocorridos no ambiente de trabalho e seus efeitos sobre a saúde dos entrevistados. Logo, constata-se o assédio moral se houver consequências na saúde psíquica do assediado. Outros autores contribuíram para essa tese com trabalhos realizados na Europa nos anos 80 e 90, como Klaus Niedl, da Universidade de Viena, a médica Marie France Hirigoyen, o italiano Harald Ege e o alemão Dieter Zapf.

DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL

O assédio moral se define pela intenção de uma ou mais pessoas praticarem, por ação ou deixarem de praticar por omissão, de forma reiterada ou sistemática, atos abusivos ou hostis, de forma expressa ou não, contra uma ou mais pessoas, no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, principalmente por superiores hierárquicos, após, colegas ou mesmo por colegas e superiores hierárquicos e em menor proporção, entre outros, por inferiores hierárquicos e clientes, durante certo tempo e com certa frequência, os quais venham atingir a saúde do trabalhador, após o responsável ter sido comunicado a parar com eles e não ter parado.

BASES LEGAIS DO ASSÉDIO MORAL NO BRASIL

No Brasil, inexiste uma lei federal que proíba o assédio moral nas relações de trabalho, nem mesmo do ponto de vista penal. Em alguns lugares, teoricamente, os servidores públicos estão melhor amparados. A lei n.º 1.163/2000, publicada pelo município de Iracenópolis, em São Paulo, apesar de restrita aos servidores municipais, foi a primeira. Em 2002, o município de São Paulo, através do projeto de lei n.º 425/1999, publicou a lei de assédio moral com o n.º 1.163/2000. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o primeiro a publicar lei vedando a prática de assédio moral sob o n.º 3.291/2002.

Apesar de não existir legislação federal específica, a proteção contra o assédio está amparada indiretamente nos princípios gerais do direito, como o da proteção da dignidade da pessoa humana (art. 1º da constituição federal), a doutrina e jurisprudência; além dos artigos 7º, inciso XXII, 170, inciso VI e 225, caput, que obrigam o empregador a garantir meio ambiente de trabalho seguro e sadio, livre de fenômenos maléficos que provoquem danos à saúde física ou psíquica do trabalhador, como ocorre em casos de assédio moral. O código civil, através dos artigos 186 e 927, obriga à reparação àquele que causar danos morais ou materiais a outrem. É possível, também, aplicar o direito comparado, ao usar legislações de países estrangeiros, a exemplo da França, para dar fundamento a jurisprudências.

De acordo com o artigo 122-49 do Código do Trabalho:

“Nenhum assalariado deve sofrer práticas repetidas de assédio moral que tenham por objeto ou efeito uma degradação das condições de trabalho susceptível de atingir os direitos e a sua dignidade, alterar sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional…”

CONDIÇÕES NECESSÁRIAS A CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

Algumas condições são necessárias para a caracterização do assédio moral. Situações pontuais podem ocorrer sem, no entanto, caracterizá-lo. Entre essas condições estão a realização de atos abusivos e hostis por ação ou omissão, a repetição desses atos, a frequência em que ocorrem, o tempo de duração e o desejo ou intenção de praticar tais atos.

A prática de atos abusivos e hostis são todas as ações ou omissões que ocorrem no ambiente de trabalho de forma consciente, visando desestabilizar emocionalmente o trabalhador, deixá-lo em situação embaraçosa, causar vexame, levá-lo, eventualmente, a ter alguma atitude exacerbada, desqualificá-lo profissionalmente e atacar seu comportamento, causando danos a saúde psíquica e o adoecimento do trabalhador.

Para caracterizar assédio moral esses atos abusivos e hostis precisam ocorrer repetidamente. Um ou outro ato isolado pode ocorrer sem caracterizar assédio, mas a repetição de ações ou omissões abusivas ou hostis sempre ocorrem em situações de assédio moral. Alguns atos isolados podem caracterizar, entretanto, algum ilícito tipificado, como calúnia, difamação e injúria, indo além do que se pode considerar assédio moral.

Outro item importante para caracterizar assédio é a frequência em que ocorrem atos abusivos ou hostis. Ou seja, o assédio se configura quando tais atos ocorrem de forma reiterada diariamente, semanalmente ou por período de tempo maior. Conforme Zanetti, estudos realizados na frança, realizados por Heiz Leymann, indicaram que a frequência em que ocorrem atos abusivos ou hostis é de uma vez por semana; entretanto, ela pode ser diária ou ocorrer várias vezes por semana.

O tempo de duração é o período em que persiste o assédio moral. Para caracterizar assédio, os “ataques” devem ocorrer por pelo menos 6 (seis) meses. Observando que podem durar enquanto os protagonistas da ação ou omissão abusiva e hostil estiverem presentes, ou seja, por tempo indeterminado. Os estudos realizados concluíram que o assédio não cessa sem a intervenção de terceiro responsável.

Em casos de assédio os atores devem ter a intenção de praticar tais atos abusivos ou hostis. Situações esporádicas podem ocorrer sem a intenção dos protagonistas, mas no assédio o desejo, vontade expressa do agente, está presente. É análogo a “figura jurídica” do dolo, quando, na prática de crimes os autores têm a intenção de cometê-los, tendo plena consciência de seus atos.

Não ocorre assédio se a saúde do trabalhador não for atingida. Os casos de assédio moral vem acompanhados de sofrimento psíquico ou físico pelo trabalhador. A prática dos assédios podem causar graves lesões ou perturbações de ordem psíquica levando a problemas de ansiedade, depressão e distúrbios do sono. Observando que esses e outros sintomas não são devidos a problemas internos do assediado, mas decorrentes das situações de assédio.

ALGUNS EXEMPLOS DE PRÁTICAS ABUSIVAS OU HOSTIS QUE CARACTERIZAM ASSÉDIO MORAL

Existem diversas situações práticas que configuram assédio moral e nesse tópico vou descrever várias delas. Não necessariamente são situações acediosas, visto que depende do contexto em que ocorrem e da existência dos fatores citados acima. Considere que os exemplos citados ocorrem com frequência, de forma reiterada, por mais de 6 (seis) meses e que causam problemas psíquicos ao trabalhador. Muitas vezes, o empregador, após contratar um funcionário, o dispensa em pouco tempo. Quando fez o contrato, sabia das qualificações e limitações do contratado, mas justifica a dispensa por desqualificação, improdutividade ou comportamento do funcionário. Alegações usadas como subterfúgio apenas para dispensar a vítima.

Aplicar avaliações de desempenho com finalidade de estigmatizar um ou outro funcionário como incapaz ou com comportamento inadequado a fim de demiti-lo. Esse tipo de avaliação visa detectar pontos fortes e fracos do funcionário e, posteriormente, trabalhar suas possíveis dificuldades para melhorar o desempenho. Mas, usar avaliações de desempenho para demitir um funcionário não passa de atitude fascista, dissimulada, cujos danos à vítima ocorrem na esfera psíquica, pelo assédio já sofrido, e na econômica, já que o indivíduo precisara buscar outro emprego.

Isolar o funcionário em andar pouco movimentado, como a sobreloja do prédio, tirando-o do contato com os demais, ou mesmo deixá-lo sem trabalho durante o expediente. Ambas são nocivas, por permitirem que se use o pretexto de improdutividade para demissão. Interpretações manipuladas levam a comentários como “fulano não faz nada… ou, não sabe fazer logo fica atoa ...”, enquanto a responsabilidade é do próprio empregador. Caracteriza agressão psíquica que surge como consequência é o sentimento de discriminação real, já que outros funcionários podem evitar o contato, mesmo que estritamente profissional, por participar do assédio ou mesmo por medo de ser assediado também.

Usar os outros funcionários para realizar boicotes dissimulados ao trabalho de um específico. Na tentativa de atribuir uma falha ou erro ao funcionário, usa outros para dificultar ou impedir o andamento do trabalho da vítima, ou mesmo para destruir o trabalho já feito, imputando a ela responsabilidade de um trabalho errado ou malfeito.

Disseminar boatos com fim de difamar a imagem profissional e pessoal do assediado. Uma forma clara de colocar os demais funcionários, principalmente os desavisados, a se afastarem, pois a imagem formada por esses é de um funcionário ruim, improdutivo, que age inadequadamente, etc., visto que por serem demeritórios, os boatos giram em torno de comentários pejorativos, depreciativos e maliciosos. Observe que quando esse tipo de situação persiste, o assediado fica vulnerável a demissão, sem contar os danos a sua reputação profissional. Funciona como contrapropaganda por dificultar ou impedir do profissional se recolocar no mercado de trabalho.

Mudar por mais de uma vez o funcionário de setor. Em empresas médias ou de grande porte existe certa mobilidade no que tange os locais de trabalho exercendo a mesma função, e isso é normal. Entretanto, muitas transferências são abusivas, visando se livrar do funcionário, envolver mais pessoas que vão confirmar as mentiras disseminadas, enfim, preparar terreno para uma futura punição e consequente demissão.

Alterar a função do funcionário sem o comunicar. Alguns empregos têm funções bem definidas para cada profissional, inclusive, sendo impedido por lei que outros funcionários a exerçam. O assédio ocorre quando a chefia o faz com fins escusos, visando manipular a confirmação de incapacidade laborativa inventada. Alegações do tipo “O funcionário não estava bem nesse cargo ou setor, então, para ajudá-lo, o transferimos”. Mas ao chegar no outro cargo ou setor os mesmos problemas são criados para esse empregado. Agora o empregador ou chefia pode afirmar que “fizemos tudo para ajudá-lo, mas é um funcionário problema”. Por fim o funcionário que não é problema pode ser punido ou demitido.

Exigir que o funcionário trabalhe durante a greve da classe trabalhadora realizada mediante sindicato. Apesar de absurdo, essa exigência ocorre e se configura em assédio moral, não por si só, mas pelo contexto. Imagine que você está, junto a sua categoria, pleiteando melhores condições de trabalho e salário, e, como medida punitiva o empregador lhe obriga a trabalhar na greve. Mesmo que não aja ameaça explicita ela existe. “Hora, se o funcionário não for trabalhar poderá ser punido ou demitido”.

Mudar com frequência a forma de trabalho, até mesmo semanalmente, para forçar o funcionário e refazer se plano de trabalho e o próprio trabalho. Constam de decisões tomadas sob infundadas alegações, que visam simplesmente impedir que o funcionário execute seu trabalho em tempo, ficando vulnerável as punições trabalhistas.

O setor público não é isento de assédio moral, do contrário, ocorre e com muita frequência. Um das situações mais graves e instaurar PAD (Processo administrativo disciplinar) com fim explícito de punir o assediado. Ou seja, no que tange as atribuições do cargo e de sua conduta o funcionário cumpriu suas obrigações, mas no PAD são inventadas diversas situações que não ocorreram, e que o funcionário nem tinha ciência do que foram descritas. Já que entre as punições está a de demissão, é bastante desumano um funcionário de carreira ser demitido sob alegações mentirosas de seus pares e superiores hierárquicos.

Muitos processos são instaurados para inverter valores, ou seja, para atribuir a culpa ou responsabilidade por alguma ação ou omissão que nunca existiu ao assediado. Outros, visam livrar a administração pública, na figura dos protagonistas assediadores de ilícitos já cometidos em relação ao funcionário.

PADs são passíveis de defesa, sendo essa recomendada. Melhor se puder ter um advogado para construir a defesa. Entretanto, outras situações acediosas podem ocorrer, entre elas impedir o funcionário de relatar os fatos verbalmente, e de realizar sua defesa. Imagine uma pessoa sendo julgada e que não teve direito de falar. Também, ocorre de ser ignorado tudo que o funcionário processado declara e comprova, acatando somente o que os acusadores disseram. São situações dissimuladas, que cerceiam a real legítima defesa e contraditório garantidos por lei. Nesse contexto, mesmo contratando um advogado nada que o funcionário alegar ou comprovar adiantará, já que a comissão de inquérito não considerará. Configura-se nesse contexto um PAD inquisitório, com desvio de finalidade, difamatório e altamente lesivo ao funcionário.

Situações reais que configuram assédio moral são diversas e extensas, dependendo do contexto, da empresa, do cargo ou função, etc., logo descrevi somente algumas. Enfatiza-se a existência de conluio em quase todas as situações narradas, já que ocorre um pacto ou combinação entre chefia, empregador e alguns ou a maioria dos funcionários, que confirmam todas as inverdades acusatórias, acarretando punições ou a demissão do funcionário.

AS FASES DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral é constituído de algumas fases, tendo início e fim. O fim, pode ser drástico para o trabalhador se não houver intervenção justa. De acordo com Zanetti o psicólogo Heiz Leymann descreveu quatro fases que se estabelecem no assédio moral: na fase 1 ocorrem conflitos, ataques e humilhações; na fase 2 ocorre a instalação do assédio ou mobbing; na fase 3 consiste a intervenção tardia ou inadequada dos recursos humanos; e na fase 4 a exclusão do mercado de trabalho.

Os conflitos da fase 1 são o início do processo de assédio. Apesar de estar presente em todas as relações humanas, e de ser útil de bem administrado, se negativo pode funcionar como uma fagulha, o mecanismo de ignição de diversas outras ações ou omissões abusivas, ou hostis.

Na fase 2 ocorre a instalação do assédio propriamente dito. Os conflitos negativos da fase 1 podem ser exacerbados, desencadeando o processo. Principalmente se a chefia ou supervisão não souber administrar tais conflitos adequadamente, situação que acontece corriqueiramente.

Na fase 3, apesar de as empresas terem um setor de RH (Recursos Humanos), esse não toma as medidas necessárias a tempo, ou as toma inadequadamente, principalmente se em vez de buscar a solução dos conflitos e a dissolução do assédio procura exacerbá-los.

Na fase 4 ocorre a exclusão do mercado de trabalho. A pessoa é isolada e lhe retiram seu trabalho, ocorrem transferências sucessivas, afastamento por doença, decisão administrativa de internamento psiquiátrico, licenciamento com indenização ou colocação em invalidez. Todas situações absurdas, que ferem até mesmo a CF (Constituição Federal de 1988), em relação ao texto sobre os direitos fundamentais. Zanetti, descreve com bastante precisão esse processo:

“A pessoa após ter sido exposta as agressões do mobbing, as manipulações jurídicas, entra na fase de exclusão, onde ela tem poucas chances de encontrar um emprego. “Seus antecedentes são legíveis de uma maneira ou outra no seu curriculum vitae e dão a este uma conotação negativa. É difícil de o interessado esconder os traços do tratamento que lhe foi imputado e as sequelas psicológicas e físicas que ele guarda“.

Ele não se confunde com conflitos de trabalho que ocorrem no dia a dia como discordâncias sob a forma de fazer algum trabalho ou se deve ser utilizada uma técnica ou outra, nem com desavenças. O conflito, se bem administrado é útil para o ambiente de trabalho, por colaborar no aprendizado e crescimento. O assédio moral é uma erva daninha arraigada na sociedade que traz prejuízos econômicos e financeiros, psíquicos e até mesmos físicos seja para o trabalhador ou para o empregador.

EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL NA SAÚDE DA VÍTIMA

O assédio moral é lesivo e pode causar morte. As notícias na TV, Rádio, internet e outros meios destacam o que parece ser um espetáculo, visível, de mortes, ferimentos atentados, violência, etc. Mas nossa sociedade não conseguiu gerenciar adequadamente o problema do assédio, e negligência as consequências causadas por afetar o psicológico dos trabalhadores desencadeando diversas somatizações sentidas no corpo da vítima.

Entre os sintomas que podem ocorrer no assédio está a ansiedade, desconfiança e vigilância, que não são fatores intrínsecos da pessoa, mas desencadeadas pelo assédio. Também ocorre a perda da autoestima, dúvidas sobre a capacidade, sentimento de culpa e a humilhação. O assédio também atinge a dignidade da vítima, conforme Zanetti:

O assediador visa destruir as relações do assediado no seu ambiente de trabalho e também no seu ambiente social atingindo a dignidade da vítima através de atitudes humilhantes, propósitos ofensivos e rumores maldosos sobre a vida privada da vítima.

O assédio moral degrada as condições humanas do assediado, e trazem sérias consequências, de acordo com Zanetti:

O assédio moral designa “práticas repetidas visando a degradar as condições humanas, relacionais, materiais de trabalho de uma ou várias vítimas de forma a atingir seus direitos e sua dignidade, podendo alterar gravemente seu estado de saúde e podendo comprometer seu futuro profissional”.

CONCLUSÕES

Revisitando a história, verificamos que o assédio moral sempre existiu, a exemplo de situações de escravidão narradas no antigo Egito, durante a era cristã e até atualmente escondidamente. Entretanto, a sociedade se moderniza, e o que era comum em tempos idos pode ser considerado aberração no atual.

Como o assédio moral só foi estudado de forma sistematizado nos anos 80 e 90 pelos pioneiros citados, trata-se de assunto novo tanto que não existe uma tipificação, na forma da lei, mais específica e abrangente sobre, obrigando o assediado a compor provas, difíceis de recolher, a fim de caracterizar as agressões sofridas. E o que podemos dizer se os organismos responsáveis por fazer valer a lei e a justiça falham?

É preciso conscientização sobre a necessidade da chefia intervir de forma rápida, antes que muitos problemas sejam criados no ambiente de trabalho. Não é aceitável que alguém que tenha cargo de chefia pense individualmente, muitas vezes dizendo que não é problema dele(a). Muito menos ter departamentos de RH que ajam acirrando o assédio tendenciosamente e sem publicidade.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ZENETTI, R. Assédio Moral No Trabalho. E-book. Disponível em www.robsonzanetti.com.br Acesso em 01/04/2016.